A pesar de que hoy en día exista una mayor conciencia sobre la inequidad de género que dificulta el progreso laboral de las mujeres, incluso más para mujeres de color, las empresas poco han tomado acciones asertivas para disminuir las brechas de género y, con la epidemia mundial, parece ser que se ha tomado un paso hacia atrás.

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Por décadas, las mujeres se han visto enfrentadas a barreras que sistemáticamente impiden o dificultan su entrada al mundo laboral y, sobre todo, a escalar en él. Mujeres brillantes, con capacidades que generan un increíble impacto, no han podido acceder a oportunidades laborales que las puedan posicionar como líderes precisamente por su género. Pero eso no lo es todo, mujeres de color se han enfrentado a esto en un mayor plano debido a su etnicidad, cultura y/o color de piel.  Y sin duda, la pandemia del COVID-19 ha agravado aún más la brecha de género como también aquellos avances que se habían dado, retrocedieron. 

Como bien dice el dicho, “el camino al infierno está empedrado de buenas intenciones”. Por más que las empresas quieran y apoyen una equidad de género dentro de sus equipos de liderazgo, necesitan ir más allá de sus buenas intenciones y en verdad tomar acciones no sólo asertivas, sino rápidas, para resolver esta circunstancia. 

Tal como resalta uno de los últimos estudios del IBM, Women, leadership, and missed opportunities, los esfuerzos de las empresas por lograr una equidad de género son demasiado lentas y, en general, muy pequeñas.  Según los datos recopilados, sólo el 8% de mujeres son impulsadas a cargos ejecutivos y el 10% para títulos corporativos. Además, han encontrado que aún menos mujeres sostienen puestos de vicepresidente senior, vicepresidente, directora y gerente. Pero eso no es lo peor, del 2019 al 2021, el embudo de mujeres que quieren alcanzar puestos de liderazgo se ha reducido.

Debido a los efectos de la pandemia, se ha reducido en un 5% las oportunidades para mujeres alcanzar puestos como gerente y gerente senior. Para mujeres de color el panorama es aún más desolador. Pues sólo 5 de las empresas de Fortune 500 tienen personas negras como directores ejecutivos; sólo una de ellas es una mujer. Así mismo, 1 en 25 mujeres de color logran obtener un título corporativo, mientras que para una mujer blanca la posibilidad es de 1 en 5. 

Todo esto es debido a los prejuicios que todavía existen alrededor de las mujeres y su dedicación al trabajo, ya sea por subestimar sus capacidades o por la posibilidad de que quieran tener hijos en un futuro. Estos pensamientos peligrosos pueden venir tanto de mujeres como de hombres, como señala el estudio del IBM, el 34% de gerentes mujeres aseguran que mujeres con hijos son menos dedicadas a sus trabajos. El mantener este tipo de posiciones contribuye a la dificultad de mujeres alcanzar puestos de liderazgo. 

Los esfuerzos que las compañías han tenido, como lo son los talleres de género con los empleados, no logran ser suficientes cuando este tipo de actividades son tomadas como algo que los empleados quieren “sacarse de encima”. Un estudio hecho por la Universidad de Harvard encontró que los tutoriales y cuestionarios generan, en el mejor de los casos, resultados positivos por un día o dos. Debido a que los empleados logran adivinar las respuestas correctas y terminan por quedar con un conocimiento superficial. 

Pero, entonces, ¿Qué se puede hacer?

Así es como el IBM pudo identificar las fallas estructurales de las empresas, también pudo identificar aquellas organizaciones con acciones asertivas que pueden motivar un cambio más eficaz y diligente. Los “First Movers” se pueden describir como pioneros, son una subcategoría importante de las organizaciones consultadas debido a que se ha identificado que las acciones que llevan a cabo para una balanceada equidad de género son más que cumplir con una cuota, sino que son vistas como una necesidad. 

Entre sus más notables acciones, se pueden destacar los pilares que manejan estas organizaciones para no sólo lograr una equidad de género en su entorno laboral, sino verse bien haciéndolo:

–Designar el avance de las mujeres como una de las 10 principales prioridades comerciales formales 

–Ver la inclusión de género como un motor del desempeño financiero

–Apoyan plenamente la idea de que las empresas deben seguir realizando cambios para lograr la equidad de género 

Estas premisas han probado ser multiplicadoras para el crecimiento e innovación de la empresa. De manera que los “First Movers” han reportado una tasa de crecimiento de ingresos un 61% más alta que la de otras organizaciones consultadas, un aumento del 54% de creatividad, innovación y transparencia, una calidad de servicio al cliente que supera al 46% de las otras empresas del estudio y un ambiente de trabajo que genera comodidad y satisfacción en sus empleados.

De esta manera, existe una manera sencilla para las empresas lograr avanzar a la velocidad de años luz si comienzan a tomar acciones que se enfocan en resultados a corto plazo que tengan profundidad e impacto. Aquellas organizaciones que visualicen el progreso femenino como una oportunidad de innovación, serán las que triunfarán en el mundo de los negocios del futuro. El IBM señala en su estudio cinco pasos elementales para alcanzar este éxito:

1. Combinar el pensamiento audaz con grandes compromisos: líderes de empresas deben perseguir el objetivo de obtener una equidad de género de la misma manera que persiguen objetivos de negocios. Pues, en esencia, son lo mismo. De esta manera, el éxito en una equidad se puede observar cuando se toman acciones reales como generar una cultura de responsabilización de actos divisores y remediación inmediata.

2. Insistir en hacer espacio: es necesario que existan voces diversas en los espacios de trabajo, la inclusión de ellas no debe ser sólo por una cuota, sino porque son aportes de valor que impulsan la creatividad e innovación. Así mismo, es importante establecer que la empresa sólo podrá relacionarse con otras empresas que tienen en cuenta lo esencial de esta diversidad y la practican, esto fomenta una cultura de equidad racial y de género. 

3. Identificar intervenciones específicas relacionadas con la crisis: las empresas deben atacar aquellos espacios medios que no cuentan con la suficiente diversidad para impulsar a mujeres y mujeres de color a llegar a puestos de liderazgo, deben fomentar programas de entrenamiento e integración para los espacios del medio que son esenciales para el progreso laboral de las mujeres. Así mismo, es esencial crear grupos de enfoque y liderazgo de mujeres, para que la toma de decisiones tenga participación activa de mujeres líderes.

4. Utilizar la tecnología para acelerar el rendimiento: la tecnología es uno de los espejos de la empresa, refleja sus valores y la forma en que sus empleados se relacionan, de esta manera, es esencial que se generen espacios en la tecnología para fomentar un progreso en la equidad de género. Por ejemplo, generar inteligencia artificial que tenga en cuenta las diversidades y sea un ataque a la problemática de aquellas heterogeneidades que muchas veces la tecnología impone.

5. Crear una cultura de intención: motivar a las mujeres del equipo a vocalizar sus ideas, de manera que sus voces no sean invisibilizadas. Así mismo, impulsar una cultura en los hombres y mujeres del equipo de, más que una conciencia, actos asertivos para denunciar la inequidad y las micro y macro agresiones en el espacio laboral. No temerle a la incomodidad, sino atravesarla para que se logren los cambios. 

Con las herramientas correctas y acciones asertivas, aquellas empresas del futuro serán el comienzo de una transformación dirigida hacia un desarrollo profesional de mujeres que están capacitadas para ocupar altos cargos ejecutivos, títulos corporativos y puestos de liderazgo. En tiempo, el atravesar el techo de cristal será una cosa del pasado, pues la cultura se transforma a través de las acciones, no de las buenas intenciones.